Качество подготовки социологов: оценка работодателей

Статья посвящена вопросам качества подготовки современных социологов в изменяющихся условиях их подготовки.

Анализ этого явления базируется на мнении работодателей - представителей исследовательских агентств Санкт-Петербурга.

В работе рассматриваются позиции работодателей, их требования и ожидания от выпускников, недостатки и достоинства существующей подготовки, взаимодействие вузов и рынка труда.

Проблема оценки качества поистине относится к классу «вечно живущих». С течением времени она обретает различные аспекты, востребованные многими отраслями человеческой деятельности.

По отношению к высшему образованию эта проблема вновь обретает значимость по мере вхождения России в Болонский процесс[1]. Проблема контроля качества становится по-новому важной, поскольку она все чаще рассматривается в глобальном аспекте. Один из достаточно новых аспектов - сопоставимость дипломов разных государств в масштабе Европы (их содержание, время обучения, направленность и др. ). Помимо них, в понятие качества образования закладываются и многие черты современного образования, такие как его инновационность, связь с рынком труда, ориентация на академичность или практическую ориентированность, конкурентоспособность.

Также важно определить не только критерии оценки, но и того, кто будет осуществлять этот контроль. Европейская система ориентируется на независимую внешнюю оценку качества (ВОК)[2]. Российская система - по традиции на государственные принципы оценки, единые для всех вузов. При этом качество оценивается по потенциалу вуза[3]. Показатели построены на следующей идее: чем выше потенциал вуза, тем лучше качество подготовки его выпускников.

В целом эта идея вполне приемлема, однако до сих пор нигде не показано, в какой степени потенциал вуза прямо и непосредственно гарантирует качество обучения. Опыт показывает, что реализация имеющегося высокого потенциала часто наталкивается на различные трудности.

Например, снижение мотивации на учебу студентов связано с их занятостью на работе. Можно предположить, что в ближайшем будущем оценка потенциала вуза останется в качестве внутренней оценки, а внешняя оценка качества станет независимой процедурой, базирующейся на внутренней оценке, оценке работодателей, студентов, общественности и соответствии обучения общеевропейским требованиям[4]. В данной работе делается попытка подойти к проблеме оценки качества с позиций работодателей[5]. Рабочая схема исследования строится на двух подходах. Первый заключен в анализе деятельности социологов, занимающих начальные, исходные должности.

Социолог сложившийся, опытный есть продукт институционального обучения (как вузовского, так и фирменного), самообразования и воздействия конкретной профессиональной среды (в ряде случаев она достаточно разнообразна). Для нас представляет интерес этап вхождения в профессию, возникающие проблемы и трудности, носящие достаточно типичный характер. Анализ сфокусирован на тех видах деятельности, которые поручаются выпускнику, способах их выполнения, конфигурации решаемых задач, мотивационной сфере и, наконец, качестве работы.

Второй подход базируется на изучении дисбаланса «возможности выпускника - ожидания работодателей». Здесь предметом изучения становятся типичные проблемы, с которыми сталкиваются агентства при приеме на работу наших выпускников и их включении в деятельность. Эти проблемы квалифицируются работодателями как «незнание», «неумение», «неготовность», «неспособность». Именно они наиболее ярко высвечивают те лакуны подготовки, которые представляют интерес для вузов, готовящих социологов.

Позиции работодателей Сложившаяся процедура поиска и отбора кадров уже фиксирует те «опасения», которые накопились у работодателей.

Она направлена на контроль знаний, умений и навыков, а также на выявление мотивации на работу именно в этой сфере.

Естественно, что процедура отбора варьирует в зависимости от статуса принимаемого специалиста. Здесь отражены главным образом те моменты, которые связаны с выбором специалистов на первичные должности.

Инициатива поиска принадлежит как компаниям, так и специалистам. Рядовые работники набираются по одной схеме, работники, претендующие на более высокий статус, - по другой. Наиболее типичные схемы поиска людей со стороны компании включают размещение вакансий в Интернете, на сайте компании.

Со стороны претендентов на рабочие места традиционно используются следующие пути: помещение резюме на сайты компании, в справочники, газеты и объявления в вузах (пока этот вид не является типичным).

Практически все организации (хотя и в очень разной мере) принимают студентов на практику (кто-то в период студенческой практики, кто-то во время летнего периода). На летний период приглашаются студенты старших курсов социологических и экономических дисциплин (одно агентство).

Пока еще этот опыт формируется каждым агентством самостоятельно, общие формы не отработаны и не закрепились. Сотрудники с опытом в своем большинстве приходят либо просто «с рынка» (присылают резюме на е-mail, указанный на сайте компании), либо приходят по рекомендации кого-либо из существующих или бывших сотрудников.

Особым каналом рекрутинга являются личные связи. Рекомендации знакомых, друзей, сокурсников и т. п. - важный канал информации, так как позволяет выяснить именно те качества, которые важны для конкретной профессиональной позиции, будь то аналитик, руководитель поля и др. , имеющие особенные черты и требующие наличия особого опыта и мотивации.

Заметим, что этот канал рекрутинга ценен не только разносторонностью знаний о потенциальном работнике, но и отдельными характеристиками качества. Сама по себе процедура приема на работу практически во всех организациях включает два этапа - рассмотрение документов и собеседование, а также тестирование (например, написание эссе на заданную тему - как проверка на грамотность, умение излагать мысли, выполнение заданий в excel и т. д. ). Общий итог анализа процедуры отбора позволяет сделать вывод о том, что есть уже вполне сложившиеся, институциональные пути поиска работников - использование Интернета и различных справочных изданий, а также знакомство и апробация студентов, приходящих на практику. Одновременно агентства используют и личные конфигурации работы - связи с вузами, студентами, личные контакты и профессиональные связи.

Появление сложившихся, институциональных форм говорит о том, что развитие этой деятельности идет достаточно интенсивно. Однако различные практики приема на работу, техники отбора и приоритеты пока не обрели общих и сложившихся черт, они будут расширяться.

Важно отметить, что процедуры знакомства со студентами и собственно процедура рекрутинга ориентированы на оценку качества работников. Неслучайно подавляющее большинство наших экспертов позитивно, с определенным энтузиазмом отнеслись к идее организации более тесной и постоянной связи «вуз-работодатель». Требования и ожидания от выпускников Предположение о том, что работодатели будут предпочитать опытных специалистов, подтвердилось лишь частично.

На позиции начального уровня принимаются сотрудники без опыта (достаточно частое явление, а также иногда и студенты).

Они далее проходят обучение различного типа и уровня, их курируют более опытные специалисты.

Однако должности более высокого уровня практически все занимаются людьми, уже имеющими опыт.

Даже если претендент обладает опытом работы в другом месте, ему приходится адаптироваться к конкретным условиям (тематике, сфере деятельности и т. д. ), а потому часто используется процедура испытательного срока. В сфере социальных исследований высоко ценятся два признака: мотивация на работу именно в этой сфере и, по сути, имеющийся потенциал: наличие идей, умение выражать свои мысли, кругозор, пытливость ума, желание учиться новому. Сам по себе диплом конкретного вуза (социологического, экономического, математического) не является обязательным или жестко заданным при поступлении на работу.

Разумеется, в общем списке преобладают факультеты социологии, политологии, экономики и психологии. Одним из факторов, формирующих междисциплинарную среду, выступает необходимость решать комплексные проблемы, связанные с различными областями деятельности. Выпускники СПбГУ называются чаще, однако наряду с ними называются выпускники Университета им. Герцена, Высшей школы менеджмента СПбГУ, Высшей школы экономики, много реже Финансово-экономического.

Причины такого широкого выбора коренятся в тематике агентств, в сильной мотивации значительной части выпускников на работу именно в этой сфере и в необходимости оперативно решать проблемы персонала.

В процессе получения и анализа интервью в некоем противоречии постоянно вставал вопрос о том, как соотносятся между собой личная направленность на профессию (мотивация, предпочтение работать именно социологом) и профессиональные знания. Казалось бы, такой постановке вопроса не должно быть места, поскольку наши студенты выбрали профессию социолога[6]. Опыт показывает, что достаточно большое число студентов, имея опыт работы в различных организациях во время учебы, после завершения обучения отчасти случайно, отчасти целенаправленно выбирают иные профессии.

Часть этих профессий использует знания, полученные на факультете социологии, часть далеки от профессии социолога.

Эти данные говорят о том, что фактор мотивации на работу именно в качестве социолога существенен для работодателей.

Подтверждение этой гипотезе было получено, и мнение экспертов единодушно: «Важно и то и другое (и знания, и мотивация).

На чем-то одном далеко не уедешь»[7]. Другое высказывание еще яснее: «Важны и мотивация, и подготовка. На некоторых вакансиях мы готовы доучивать сотрудника, если видим его потенциал и заинтересованность». Вопрос доучивания, дополнительной подготовки в процессе работы (знания, получаемые выпускником уже на рабочем месте) заслуживает особого рассмотрения.

Поэтому далее приведены выводы масштабного исследования «Вузы и работодатели о выпускниках и реформе высшей школы», проведенного в 2005 г. Институтом сравнительных социальных исследований (ЦЕССИ) и Аналитическим центром «Эксперт». Авторы - А. Андреева, И. Глинкин, А. Шмаров (руководитель проекта). «Работодатели убеждены в том, что в настоящее время вузы самостоятельно не в состоянии дать выпускнику актуальные специальные знания (Выделено авт. - Е. С. ). За вузами работодатели оставляют функции отбора способной молодежи и создания интеллектуальной базы, которая позволит выпускнику уже в ходе работы приобрести необходимые знания и навыки по специальности. Однако чем крупнее и успешнее компания, чем более конкурентный и развитой рынок, тем более четки требования работодателей к качеству подготовки выпускников.

Уже сегодня в «продвинутых» рыночных отраслях - финансы, страхование, IT-технологии, нефтедобыча, металлургия требования к профессиональным знаниям и навыкам выпускников у работодателей гораздо яснее и жестче, чем на транспорте, в лесной, химической промышленности или машиностроении. В крупных компаниях подбор и подготовку кадров рассматривают, как важнейший инвестиционный проект. Здесь действуют дорогостоящие корпоративные образовательные программы, нацеленные на «доводку» молодых специалистов, которые становятся полноценными работниками не ранее чем через 2-3 года.

Современные представления работодателей о нужных им выпускниках учитывают: - общий уровень развития и базовые знания молодого специалиста; - способность системно мыслить, умение перерабатывать большие объемы информации и вычленять главное; - умение применять на практике полученные знания, навыки командной работы, умение и желание постоянно учиться; - нацеленность на карьеру, целеустремленность, адекватность самооценки как специалиста. При этом у работодателей преобладает мнение, что с развитием подобных качеств вузы справляются плохо. Фундаментальную подготовку выпускников работодатели оценивают как приемлемую.

Это преимущество подготовки российской системой высшего образования. Большинство руководителей вузов (ректоры и проректоры по учебной работе) не видят сколь-либо серьезных проблем с качеством подготовки выпускников (мол, все же устраиваются, работу-то находят).

При этом лишь немногие вузы достоверно знают, куда именно попали на работу их выпускники. Крупные компании из наиболее динамично развивающихся отраслей устанавливают тесное взаимодействие с ведущими вузами. Это взаимодействие включает: - вовлечение компаний в формирование учебных программ, в обучение и организацию практики студентов; - участие в отборе будущих выпускников на ранних стадиях обучения, организацию дополнительных учебных курсов для отобранных студентов; - финансирование целевой подготовки студентов, дополнительные стипендии и гранты для студентов и преподавателей, передачу вузам компьютеров и оборудования». Эти выводы приводятся здесь в логике его изложения авторами.

Возможно, некоторые фрагменты следовало бы перенести в другие разделы, однако именно целостность текста, широкий взгляд на обсуждаемую проблему побуждают привести его в полной редакции. Еще одним подтверждением важности мотивации является наличие людей, получивших «далекое» от профессии социолога образование, однако успешно работающих в агентствах, набирающих нужный опыт и строящих в них свою личную успешную карьеру. Другим подтверждением важности мотивации на профессию выступает уход с работы.

Приведенные далее высказывания экспертов достаточно ясно иллюстрируют типичные ситуации. «Обычно сотрудник рано или поздно уходит сам, если у него отсутствует мотивация на работу именно в агентстве». «Случаи отсева иногда бывают, хотя мы стараемся максимально тщательно подходить к подбору сотрудников.

Основные причины: неспособность справляться с поставленными задачами». Недостатки и достоинства наших выпускников Обращение к недостаткам, видимо, не требует подробных пояснений. Изучение проблем работающих выпускников, внимание к узким местам подготовки высвечивает проблемы качества достаточно ясно. Общение практика (представителя агентства) и преподавателя социологии[8] (предварительно обговоренное с получением согласия) позволяло вести профессиональный разговор, ориентированный на получение сведений, полезных для каждой из сторон.

Большая часть экспертов останавливается, прежде всего, на общем для всех недостатке, который они формулируют как «отсутствие практических навыков». Оценка умений и навыков - самая больная точка, здесь наиболее явно представлены претензии, невыполнение ожиданий работодателей.

Типичные высказывания в этой сфере - «практических навыков очень мало», они у наших выпускников «выше, чем у других, но недостаточны», «не хватает опыта практической работы» и т. п. Главный вывод заключен в следующем: недостаток практических навыков ведет к тому, что выпускника необходимо учить, прежде чем он будет допущен к самостоятельной работе. Однако этот общий штамп, который воспроизводится очень часто в последние годы, требует пояснений. Исходя из постулата, что выпускник владеет по выходе всеми методами сбора информации в совершенстве, мы автоматически получим слабую подготовку, ибо практическое освоение даже основных методов требует огромного времени.

Потребители, естественно, ждут «готового» специалиста. Одновременно есть учебный план вполне определенного «размера». Отметим, что учебный план бакалавров сократился на целый учебный год. Все указанные факторы работают совместно, создавая вполне определенные ограничения в подготовке современных специалистов.

Таким образом, практический вопрос о качестве владения методами, видимо, следует рассматривать иначе: какие меры педагогического и организационного характера можно принять, чтобы уровень подготовки в области методов возрос. Представляется, что такие меры можно найти, однако трудно предположить, что студент-бакалавр будет владеть всем и в совершенстве.

Стоит остановиться и на некоторых недостатках, высказанных отдельными экспертами. Мотив «слабой практической направленности» звучит в той или иной мере у ряда экспертов, это не единичное мнение.

Здесь речь идет о том, что выпускник предпочитает формулировать и решать предлагаемую проблему известными, знакомыми способами, не вдаваясь глубоко в ее специфику, уникальность (для заказчика или в связи с возникшей ситуацией).

Предлагаемое решение звучит часто слишком обобщенно: опросить, провести фокус-группы… Это замечание звучит достаточно справедливо и сопрягается с мыслью о мере видения и понимания социальности изучаемых проблем.

Этот вопрос нередко встает и на факультете, когда проблема (в дипломной, кандидатской работе) не позиционируется достаточно четко, когда в ней ясно не выделен приоритет именно социальных аспектов.

Сложность этого аспекта обучения социологов очевидна, наличие внимания к нему на факультете (особенно на защитах дипломных работ) позволяет надеяться, что этот аспект не будет упущен и в дальнейшем. Хотя невозможно не сказать о том, что формирование социологического мышления - это процесс, требующий не одного года участия в нескольких исследованиях.

Приводимое далее мнение является единичным, однако представляется интересным. У выпускников часто видно «стремление использовать шаблонные методы решения задач для экономии времени и сил». Можно ли это расценить как недостаток? Или стоит поставить вопрос шире: как развивать творческое мышление в учебном процессе? Анализ дипломных проектов показывает, что часть из них явно носит поисковый характер с элементами новизны, некой нестандартности. В какой мере выпускник должен демонстрировать не только свою профессиональную компетентность, но и творческие задатки? Думается, что этот вопрос заслуживает рассмотрения, особенно в ситуации перехода к выпуску бакалавров.

Ясно, что очевидным и простым он не является. Достоинства. Эксперты единодушны в оценке качества теоретической подготовки - она высокая, причем специально отмечается, что она заметно выше, чем у выпускников других вузов[9]. Эти оценки можно было бы принять в качестве итоговых и считать качество теоретической подготовки вполне приемлемым.

Однако следует принять во внимание и некоторые нюансы. Более точно теоретический потенциал может быть оценен лишь тогда, когда специалист занимает не рядовые должности, а должности, на которых он может проявить этот потенциал в качестве разработчика всей конструкции темы, включая ее теоретическое обоснование.

Выбор именно этой подгруппы для специальной оценки в данном исследовании не проводился. Следует сказать и о том, что многие агентства работают в довольно узкой нише «сбора материала» по готовым разработкам, и «теоретические поле» является для них довольно узким. Хотя общение с грамотными и уже профессионально сложившимися специалистами показывает, что они видят некоторые теоретические пробелы принимаемого от разработчиков инструментария.

Таким образом, теоретический потенциал начинает работать, когда выпускник либо оказывается в группе аналитиков (очень узкой для любого агентства), либо занимает ведущие посты.

Работодатели также отметили следующие положительные стороны подготовки (в сравнении с выпускниками других вузов).

Это «знакомство с нужными математическими программами (SPSS, например)», а также «компьютерные знания и умения; умение пользоваться Интернетом»; «способности к обобщению». Однако эту информацию следует оценивать с учетом года выпуска специалистов факультета - первые выпуски еще не владели некоторыми практическими навыками, учебные планы меняются достаточно часто, учитывая запросы практики. У некоторых выпускников отмечаются такие качества, как «мобильность, организованность». Невозможно не согласиться с экспертами в том, что наши выпускники «очень разные». Среди них есть студенты, которые сами ищут рабочие места, сами активно учатся не только на факультете, способны к поиску. Можно ли увеличить их число? Сложный вопрос.

Внимание к мотивации представляется особой областью анализа.

Ранее он не звучал так остро в силу того, что рынок социологических услуг не был достаточно объемным. Сегодня можно говорить о том, что он существует, развивается. Помимо него, есть масса организаций, где существует потребность в социологах как смежниках.

В данном случае речь идет об организациях, в которых социолог выполняет скорее не прямые исследовательские функции, а выступает в качестве координатора, консультанта, соисполнителя в комплексных исследованиях, несущих в числе других и социальные характеристики. В качестве члена команды он может участвовать в исследованиях в сфере строительства, бизнеса, производства, города и многих других.

Важным моментом в формировании мотивации выступает процесс включения студента в трудовую деятельность в момент обучения. Этот процесс приобрел массовые черты в последние годы.

Студенты начинают работать со 2-го курса, на третьем работает более половины студентов, на 4-м курсе практически все[10]. Число работающих студентов колеблется и зависит от разных факторов. В их число входят материальная обеспеченность, желание закрепиться в организации после окончания вуза, потребность получить практический опыт, который сегодня требуется при поступлении на работу, наконец, желание «испробовать» себя на разных поприщах, чтобы избрать оптимальный вариант в дальнейшем.

Внимание к мотивации вызвано, прежде всего, тем, что эта характеристика выдвигается как важная самим работодателями.

Специфика исследовательской работы (даже простой и рутинной) такова, что без мотивации на познание и рефлексию по поводу собственной деятельности и деятельности коллег ее результативность невысока. Размышления экспертов показывают, что именно мотивация является фактором закрепления на работе и последующего роста специалиста и его привлекательности для работодателей. В сфере мотивации социологов эксперты высказали интересные замечания.

Они говорят не только о традиционно отмечаемых «мотивационных» качествах - «желании работать по специальности», «заинтересованности в профессии», но и об «идентичности с профессией». Нет сомнения в том, что в данном случае мы слышим голос профессионалов, понимающих, что овладеть всякой профессией на высоком уровне можно лишь тогда, когда она становится лично значимой ценностью. Довольно сложным и противоречивым оказался вопрос о том, как и где создается мотивация на профессию.

В этой сфере сложилось две точки зрения. 1. Мотивация на работу напрямую не зависит от вуза.

Этой точки зрения придерживается более половины экспертов. Такое мнение подтверждается и фактом, что вполне успешно в агентствах работают представители самого широкого спектра профессий, которые осваивают нужные социологические знания.

2. Мотивация зависит от вуза, она выше у выпускников социологического факультета, однако далеко не все наши выпускники отличаются высокой мотивацией. Рассуждая над этой проблемой, важной для вузов и работодателей, необходимо задаться вопросом: является ли создание мотивации задачей вуза? И если да, то это задача обучения или воспитания? Очевидно, что формально такая задача не ставится.

В целом вопрос воспитания студентов в вузе стоит несколько размыто, контроль его не осуществляется, фактически он сводится к собственным представлениям преподавателей, которые могут его затрагивать в учебном процессе, а могут его и не касаться. Любой преподаватель вуза и студент скажет: интересные занятия рождают мотивацию на профессию.

Но строить только на этом факторе процесс мотивации на профессию трудно, он неуловим, зависит от многих обстоятельств. Важна роль и научного руководителя, способного увлечь студента интересной темой, показать, как работает потенциал социологии в реальной практике, позволяя получить новые знания, что-то понять в жизни общества, сообществ, наконец, в собственной жизни студента. Но и этот процесс во многом связан с различными обстоятельствами, не всегда удается обратить внимание на формирование мотивации, ибо студенты озабочены поиском работы, необходимостью решать материальные, учебные, личные и другие проблемы.

Рассуждая на эту тему, возникают вопросы типа: должны ли преподаватели нести функцию наставника, обращая внимание не только на содержание своего предмета, но и отвечая на вопрос: какова его цель для будущей работы студента, что он поможет ему осуществить не только в практической деятельности, но и жизни в целом. Или часть предметов «живут собственной жизнью» и к жизнедеятельности студента отношения не имеют? По сути, проблема мотивации, поставленная работодателями, начинает сейчас «оконтуриваться» и ставит перед вузом вопрос особого внимания к ней. Качества работника Наряду со знаниями и умениями работодатели оценивают и личностные качества, будучи убежденными в том, что они вносят свой вклад в то, что мы все называем качеством специалиста. Все эксперты согласны с тем, что такие качества специалиста, как ответственность, инициативность, обязательность, четкость, внимательность, пытливость, заинтересованность в профессии, важны и необходимы.

Многие из этих качеств являются общепрофессиональными. Нам важнее остановиться на тех профессиональных качествах, которые работодатели ценят именно у социологов. Они считают, что обсуждать полезно уже не конкретные и отдельные качества, а нечто более широкое, некие характеристики более обобщенного, даже «уплотненного» плана.

Поэтому разговор об отдельных качествах человека как носителя профессии, заданный в тексте интервью, эксперты сразу перевели в иной пласт: им интереснее и важнее говорить о неких сложившихся «комплексах». Например: «готовность к ведению прикладных исследований», «владение профессиональным общением», «кругозор» (не только профессиональный, но и социокультурный), «признание профессии как образа жизни». Здесь мы уже видим некий «сплав» личностных характеристик, которые сформированы вузом, окружающей средой, самой личностью и профессиональным опытом. Возможно, именно такой контекст должен присутствовать в компетенциях, которые составят итог стандартов социологов нового поколения? Многие эксперты важным качеством считают «желание учиться новому», «потребность совершенствоваться в профессии». Эта позиция интересна вузам в следующем контексте.

Практический социолог часто встает перед новыми проблемами, конкретную конфигурацию изучения которых он вынужден строить сам. Поэтому в вузе важно обращать внимание не только на классические или типичные схемы и образцы (они по-прежнему важны), но и на те элементы, которые еще не изучались, на те фрагменты практики, которые требуют нестандартных, поисковых подходов.

Отношение к приему на работу выпускников факультета социологии СПбГУ Само по себе отношение именно к нашим выпускникам не является уникальным явлением.

Оно формируется только после всех процедур приема и под влиянием сравнения с выпускниками других вузов. Основные требования к современным выпускникам формулируются следующим образом.

1. Они должны иметь мотивацию как на работу в области социологии, так и на работу в данной организации, чья специфика оказывается иногда очень важной. Этот фактор отмечается подавляющим числом экспертов.

2. Отмечается и обладание опытом: наличие «практики по специальности, желательно в коммерческих фирмах», представление «материалов работ по профилю вакансии, наличие опыта работы по профилю вакантной должности, отзывы с других мест работы» и т. п. Интересно отметить следующее высказывание (единичное, но симптоматичное). «Конечно, предпочтение отдается выпускникам с «красными» дипломами. Иногда оцениваются дипломная работа, тема, проведенное исследование, актуальность». 3. В целом же преобладает мнение, что общее отношение к нашим выпускникам хорошее (треть экспертов отдает им предпочтение), однако и другие выпускники вполне достойны[11][i] по сравнению с ними.

Суть этого высказывания сводится к формуле: «Факультет и вуз - вторичные факторы отбора». Главным фактором при отборе выступают качества, способности и мотивация претендента, проверяемые как во время приема, так и испытательного срока. Сам по себе сложившийся список предпочитаемых вузов обозначает, что для агентств их программы подготовки предстают как приемлемые.

Предложения экспертов по подготовке социологов Нам представлялось, что опыт работы экспертов с выпускниками факультета дает им обоснованную возможность высказаться не только по отдельным фрагментам их подготовки, но и в целом, то есть дать некую модель подготовки выпускника, удовлетворяющего современным требованиям. Однако целостной картины получить не удалось. В целом это неудивительно, ибо такой задачи перед экспертами не стоит.

А если мы хотим ее решить, то нужно применить иные средства. Большинство экспертов выразили следующую позицию: в целом подготовка их удовлетворяет, теоретическая ее составляющая вполне соответствует существующим запросам практики.

Претензии и ожидания связаны с практической подготовкой, спектром освоенных методов и приемов исследовательской работы, ориентированностью на работу в практической сфере деятельности. Так же как и при обсуждении качеств работника, здесь шла речь не об отдельных методах (техниках, процедурах, их освоении), а о некоторых «комплексах», включающих более крупные фрагменты исследовательского процесса, по сути, о наличии опыта проведения исследований.

Речь идет о таких образованиях, как способность видеть, «конструировать всю технологическую схему от постановки задачи до написания отчета, создания рекомендаций», то есть «полного выполнения проекта». Причем эксперты отдают себе отчет в том, что специалист с небольшим стажем (не более двух лет) реализовать такой проект сам еще не в состоянии, они обращают внимание на то, что он должен в процессе учебы осваивать всю цепочку, переходя от фрагментарных «кусочков» знаний к четкому видению конечной задачи. Причем это освоение должно накладываться на «условия и принципы ведения современного исследовательского бизнеса». Одним из пояснений этого тезиса может служить тезис «решить задачу заказчика», а не ту, которую часто хочет поставить и выполнить исследователь, предлагая ее «углубить, фундировать теорией» и т. д. Этот спорный и сложный вопрос можно было бы обсуждать с различных позиций, приводить различные аргументы относительно того, «кто и что лучше знает», однако наши эксперты подчеркивают здесь лишь специфику исследовательской деятельности агентств, появление «новых, уникальных частных исследовательских бизнес-практик». Представляется, что размышления наших экспертов содержат некие новые идеи, которые можно будет реализовать далее в подготовке бакалавров. Хотя к настоящему времени подготовка бакалавра в университете ориентирована в определенной мере на его будущую практическую деятельность, однако баланс общетеоретических знаний и практической подготовки еще не является очевидным, он будет корректироваться и далее.

Отклик сферы практики в «доводке» этого процесса может оказаться весьма значимым.

Взаимодействие системы образования с рынком труда Сама по себе постановка вопроса, необходимо ли создание системы «вуз-работодатели», вызвала у экспертов положительную реакцию.

Хотя материалы интервью явно показывают, что острой потребности они в этом не ощущают, уже используя контакты различной формы. Подтверждением этой мысли выступает факт, что многие наши выпускники редко обращаются к факультету за информацией, хотя их связи и контакты вполне это допускают.

Рекомендатели. Существующая ситуация сводится к тому, что агентства, осуществляя выбор претендентов, в подавляющем большинстве ориентируются на собственную информацию - это процедура отбора и личные контакты как руководства, так и сотрудников.

На рынке труда присутствует достаточно большое число вузов, и факультет социологии оказывается в ситуации «прочих равных». Значительное число экспертов либо не имеет выхода на факультет социологии, либо не пользуется этим каналом. Важным является факт, что пока сбор информации через факультеты вызывает некоторые сомнения у работодателей, тем более что это требует налаживания контактов не с одним вузом. В отличие от сложившихся западных образцов, где такая практика укоренилась, ее введение у нас, возможно, потребует нескольких лет. Результаты размышлений над материалами интервью показывают наличие лишь общего принятия идеи, ее возможной полезности, но не активного желания немедленной ее реализации.

Около трети экспертов обошли этот вопрос, что также говорит о том, что мнение в этой области еще не сложили и существующую практику отбора они считают вполне приемлемой. Тем не менее обращение к научному руководителю и преподавателям одобряется большинством экспертов. Сама по себе идея налаживания контактов с вузами воспринимается положительно.

Хоть небольшой, но был проявлен интерес к поиску на факультете кадров более высокой квалификации или специалистов в определенных областях (кадровый резерв). В исследуемый период в агентствах уже работают далеко не только специалисты, но и магистры, кандидаты и доктора наук. Практически все эксперты согласны предоставлять факультету отзывы о работе наших выпускников.

Этот факт также свидетельствует о том, что агентства открыты к сотрудничеству, что взаимодействие возможно и оценивается работодателями как полезное.

Опыт работы Центра карьеры и трудоустройства «Forward» факультета уже в течение 6 лет ежегодно проводит презентации ряда социологических исследовательских и маркетинговых организаций Петербурга.

На этих встречах со студентами представители этих организаций рассказывают о себе, обсуждают возможности прохождения практики и трудоустройства. Пока в этой процедуре участвует семь организаций, но расширение контактов вполне возможно. Эксперты также отметили полезность связи с факультетом социологии не только для получения сведений о кандидатах на работу.

Часть из них (те, кто получил не социологическое образование) проявили заинтересованность в посещении конференций и возможном получении дальнейшего образования типа магистратуры и аспирантуры.

Студенческая практика как поле взаимодействия вуза и агентств В этом поле взаимодействия мы видим однозначную расположенность и готовность агентств принимать студентов на практику. Но общее согласие всеми комментируется конкретной ситуацией. Прежде всего, все эксперты отмечают, что время пребывания на практике студента требует от организации внимания к нему, помощи и контроля в виде предварительного обучения.

Поскольку агентства нередко имеют относительно небольшой штат, то общая нагрузка по адаптации и обучению студентов для них является значительной.

Агентства готовы вложить в этот процесс некий ресурс (организационный и материальный), но должны при этом получить и некую пользу.

Эта процедура (включения студента в работу, его обучения) становится приемлемой для агентства только в том случае, если студент будет находиться там не менее месяца.

Кроме того, многие агентства указали, что они могут принимать небольшое число студентов (не более 2-3 человек). Сложившаяся ситуация говорит о том, что такое сотрудничество (в более широких формах) вполне возможно и воспринимается положительно обеими сторонами. Налаживание этой схемы взаимодействия требует сейчас большей заинтересованности со стороны факультета.

Представляется, что прохождение практики именно в профильных организациях принесет большую пользу студентам.

Любой преподаватель сразу отличает студентов, получивших практическую подготовку либо за счет участия в исследовании, либо работая на сборе материала в полевых условиях. Нами в общении с экспертами был обсужден более широкий вариант взаимодействия: студент приходит в агентство со своей темой и продолжает работать над ней уже вне рамок практики и учебного процесса (в самостоятельном режиме). Такая схема в целом была встречена положительно, но большинство экспертов отметили, что это возможно лишь в том случае, когда тема хоть как-то вписывается в тематику агентства.

Образовательная структура агентств Рассмотрение образовательной структуры специалистов (с точки зрения статуса диплома) связано с фактом ее постоянной смены в силу того, что на рынок труда начинают все более активно поступать выпускники «новой волны» - бакалавры и магистры[12]. Практически их выпуск начался во второй половине 1990-х гг. , однако они готовились небольшими контингентами и не всеми вузами. При этом срок в десять лет вряд ли можно оценивать как небольшой. Каких-либо общих тенденций в отборе специалистов того или иного образовательного статуса в полученном материале обнаружить не удалось, тем более что мы имеем дело с процессом, результаты которого обнаружатся много позже.

На момент исследования наличие бакалавров не обнаружено (типичный ответ - «бакалавров нет»). Практически все работодатели отмечают: среди «постоянных сотрудников компании большинство имеет диплом специалиста». Специалисты с более высоким образовательным статусом - магистры, кандидаты наук и доктора наук, отмечены в ряде компаний. Причем их присутствие связано с исследовательскими задачами, явно требующими более высокой квалификации. Очевидно, что число таких людей и не может быть высоким, что и наблюдается.

По-видимому, наличие магистров в большей части агентств и одновременно отсутствие бакалавров говорит о том, что выбор рынка труда сдвигается в сторону более квалифицированных и знающих работников.

Можно также предположить, что именно магистры более серьезно владеют исследовательской техникой, что привлекает работодателей. Однако делать какие-то основательные выводы в этом направлении не позволяют постоянно меняющиеся обстоятельства.

Хотя многие эксперты считают, что процесс отбора и закрепления работников «связан с успешностью выполнения работ, а не со званием, степенью», все же создается впечатление, что это не совсем так, что видна некая тенденция востребованности специалистов, у которых знания и степень подтверждают их уровень и образовательный статус.

Процент наших выпускников в агентствах в целом трудно считать большим, он колеблется от 5 до 20% (общего состава фирмы), наиболее массовая цифра - 15%. Однако этот процент изменяется по времени.

Наши эксперты припоминают случай, когда компания состояла только из наших выпускников, каковым был и ее директор. Нужно учитывать и тот фактор, что компании расширяются, меняют профиль исследований, становятся многопрофильными и т. д. Во многих компаниях наряду с социологами работают экономисты, специалисты по PR, маркетологи, политологи, математики и т. д. Оценивая результаты исследования, можно сделать некоторые выводы.

1. Качество подготовки социологов оценивается работодателями с различных позиций, многопланово. Слабым звеном в их представлении выступает практическая подготовка. В это вкладывается не только владение методами, но и готовность конструировать и решать конкретные практические задачи.

2. Важным качеством специалиста в глазах экспертов выступает мотивация на деятельность социолога. 3. Фактически процесс «доводки» выпускника уже осуществляется самими агентствами, однако они проявляют интерес к процессу взаимодействия с вузами в направлении подготовки специалиста, более ориентированного на запросы рынка труда.

4. Наличие на факультете социологии Центра карьеры и трудоустройства «Forward» позволяет решать целый ряд задач по налаживанию более тесных и конструктивных связей между агентствами и университетом. 5. В условиях постоянного изменения образовательных стандартов связь с практикой окажется одним из регуляторов их коррекции, повышая конкурентоспособность выпускников.

[1] Проблема качества образования стала для кафедры в 2008 г исследовательской проблемой, которая изучается в следующем контексте: «Качество социологического образования». В материалах этой статьи отражены результаты рабочих дискуссий, а также данные, полученные студентами кафедры и представленные в виде дипломных работ.

[2] Вроейстийн А. И. Оценка качества высшего образования. М. : Изд. МНЭПУ, 2000.

[3] К показателям потенциала вуза традиционно относят следующие: качество профессорско-преподавательского состава, информационное обеспечение, материально-технические ресурсы, финансовое состояние и др. Также учитываются целостность образовательной организации, содержание образовательных программ, социальная инфраструктура вуза, поддержка студентов и др. [4] В докладе Рабочей группы Болонского процесса по системам квалификаций, подготовленном к конференции министров образования Европы в Бергене, а также на семинаре Болонской группы в Копенгагене (март 2005 г. ) отмечалось, что система квалификаций должна охватывать собой и способствовать достижению таких целей высшего образования, как подготовка к встрече с рынком труда; подготовка к жизни в качестве активного гражданина демократического общества; развитие личности, в том числе ее социальных навыков; развитие и поддержание широкой, продвинутой базы знаний. [5] В исследование были включены агентства социологического профиля Санкт-Петербурга. Экспертами выступали руководители и ведущие специалисты.

Всего собрано 12 полуформализованных интервью Договоренность об интервью осуществлялась по телефону, интервью пересылались по электронной почте. Два поисковых интервью проводились в режиме непосредственного общения. Они обозначили направления исследования.

[6] Опросы студентов факультета постоянно показывают, что только часть студентов (порядка 10%, цифра варьирует во времени) ориентированы именно на профессию социолога.

Большая часть ориентирована на более широкий спектр профессий, в которых востребована социологическая подготовка. [7] Здесь и далее в кавычках и курсивом выделены высказывания экспертов. [8] Работа осуществлялась автором в течение 2008 г. В задачах интервью была ясно сформулирована просьба «не щадить» наших выпускников, дать о них объективную информацию, поскольку именно они являлись предметом обсуждения.

Интервью также строилось на идее сотрудничества агентств и факультета, что выводило его содержание на конструктивный разговор о совершенствовании подготовки социологов.

[9] Заметим, что в приведенных ранее оценках работодателей (отчет ЦЕССИ) фундаментальную подготовку выпускников оценивают как приемлемую и считают, что это следствие российской системы высшего образования. Интересно отметить, что в данном аспекте мнение наших работодателей совпадают с общими тенденциями. [10] Приведенные данные базируются на опросе студентов 3 курса.

Среди всех студентов не работают 39%, среди работавших имеет место следующее распределение: 40% работали месяц или два, семестр - 45%, а 15% работали год и более.

[11] В начале статьи перечислены основные вузы, чьи выпускники принимаются в агентства наиболее часто. К ним относятся следующие вузы: СПб ГУ (факультет социологии), Университет им. Герцена, Высшая школа менеджмента СПБГУ, Высшая школа экономики. [12] Первый выпуск бакалавров на факультете социологии состоялся в 1998 г. Общий и обязательный переход на двухступенчатую подготовку в масштабах страны обозначен 2009 г.